Hola amigos, en esta ocasión compartiremos una situación que llegó a la firma respecto a una problemática recurrente para uno de nuestros clientes, muchas demandas por horas extra supuestamente no pagadas.
Como les comentaba uno de nuestros clientes me ha reportado, mediante correo electrónico, que se observa una problemática interna respecto al número de demandas laborales que la misma ha recibido durante el último año. Según consta en dicho correo electrónico, y en la evidencia adjunta al mismo, es distinguible y notorio que las demandas de referencia tienen una constante: su acción basal es por horas extras, es decir, que los trabajadores que han demandado lo han hecho argumentando como prestación reclamada que han laborado horas extras y que éstas no han sido cubiertas por la empresa.
En consecuencia, se abordará el tema referente a las demandas recibidas, se explicará y justificará la jornada de trabajo y finalmente se generarán recomendaciones de carácter preventivo con el fin de reducir el riesgo de demandas futuras y/o establecer las condiciones adecuadas para una defensa sólida en caso de recibir más demandas del mismo tipo.
Reporte/Justificación
Como primer paso procederé a indicar a la empresa que en lo relativo a la defensa de sus demandas laborales debemos examinar cada una de ellas con el máximo detalle posible, dado que dependiendo de la redacción de las mismas y de los medios probatorios con que contemos, se podrán generar las estrategias de defensa idóneas para cada caso en concreto. No obstante lo anterior, puedo anticipar que existen diversas excepciones génericas que podremos utilizar para solventar las contestaciones correspondientes, siendo que, declarando sin limitar, entre ellas se encuentran : Excepción de falta de acción y derecho (para los casos en los que el trabajador accionante no haya laborado tales horas extra y podamos probarlo)., Excepción de obscuridad (cuando el trabajador no haya descrito con claridad los días y las horas con presición donde supuestamente laboró las horas extra)., Excepción de prescripción (para aquellos casos en que el trabajador pretenda cobrar horas extras cuya supuesta ejecución haya sido en un plazo mayor a un año retroactivo desde la presentación de su demanda).
En atención a lo previamente descrito, es imperativo describirles qué significan las horas extra. Para ello procederé a realizar una explicación jurídica simple y objetiva de la jornada de trabajo que la Ley Federal del Trabajo (en adelante la LFT) nos impone a través del Capítulo II, artículos 58 al 68.
Nos indica la LFT que: “la jornada de trabajo es el tiempo durante el cual el trabajador está a disposición del patrón para prestar su trabajo” (Ley Federal del Trabajo, Capítulo II, Artículo 58, última reforma 23 de abril de 2021). Ahora bien, dentro de los márgenes legales podemos observar ciertas reglas que nos van a permitir establecer la estrategia de prevención que se requiere para el presente caso. El trabajador y el patrón pueden fijar las horas laborales de común acuerdo, lo que significa que, como primer recomendación de prevención, es indispensable establecer en su contrato individual de trabajo (dado que en este caso no existe un contrato colectivo de trabajo ni contrato Ley) una cláusula donde se precise de forma clara y eficiente el horario durante el cual el trabajador en cuestión preste sus servicios a la empresa, dado que este contrato debidamente firmado por ambas partes, formará parte escencial de la defensa del suscrito en las posibles demandas futuras. Ahora bien, ya establecimos qué es la jornada de trabajo y donde debemos plasmarla y porqué, no obstante es menester realizar otras precisiones que nos van a aclarar aún más el panorama y el seguimiento de nuestra estrategia.
Por ello presentamos la siguiente tabla que nos ayudará a conocer los tipos de jornadas permitidas por la LFT y sus características esenciales:
JORNADAS LABORALES | ||
| Diurna | Nocturna | Mixta |
| Se comprende entre las seis y las veinte horas. | Se comprende entre las veinte y las seis horas. | Comprende periodos mezclados de la diurna y la nocturna, sin embargo el periodo nocturno debe ser siempre menor a tres horas y media, de lo contrario se convierte en nocturno. |
| Su duración máxima es de 8 horas continuas. | Su duración máxima es de 7 horas continuas. | Su duración máxima es de 7 horas y media continuas. |
| Se deberá otorgar cuando menos media hora de descanso y/o para comer fuera del lugar de trabajo, de lo contrario este tiempo se tomará como parte de la jornada de trabajo. | ||
| Las horas de trabajo extraordinario son aquellas que sobre pasan los límites previamente descritos en cada una de las jornadas y no podrán exceder de 3 horas por día ni de 3 veces por semana. Estas horas extraordianrias se pagan al doble. | ||
| Si se exceden de nueve horas a las semana, dicho tiempo excedente será pagado al triple y la empresa pagará las sanciones que la Ley determine. |
(Ley Federal del Trabajo, Capítulo II, Artículos 60 al 64 y 66 al 68, última reforma 23 de abril de 2021).
Ahora que conocemos más a fondo la jornada de trabajo así como su justificación legal, podemos proceder con las recomendaciones de prevención al caso planteado:
- Establecer dentro del contrato individual de trabajo un clausulado específico donde se establezca el horario de trabajo, diferenciando entre diurno, nocturno y mixto; debiendo seguir las reglas establecidas en la tabla previamente descrita.
- Expresar dentro del contrato de mérito que las horas extras solo se permiten mediante autorización expresa de su jefe inmediato y que tal circunstancia debe implementarse por escrito.
- Otorgar al trabajador la facultad de percibir sus alimentos fuera de la empresa por un plazo no menor a treinta minutos.
- Diseñar un sistema que capture la asistencia de los trabajadores de manera eficiente, recomendando siempre que éste sea mediante la inscripción de las horas de entrada y salida de los trabajadores, debiendo éstos apuntar de puño y letra sus nombres, las horas específicas, su puesto y su firma autógrafa. Esto permitirá una defensa sólida en caso de que el trabajador que haya demandado y que efectivamente no hubiere laborado horas extraordinarias no pueda conseguir un laudo condenatorio por tal motivo.
- Contar con medios de videograbación (ajustados a derecho, cuya explicación se abordará en un reporte independiente) donde se pueda percibir con claridad la entrada y salida de los trabajadores.
- Finalmente, para los casos en que efectivamente se laboren horas extras, donde exista una solicitud por escrito por la parte patronal hacía el trabajador, se deberá incluir en su recibo de nómina debidamente timbrado el pago de dichos conceptos.